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江苏易学管理专家——企业领导的用人艺术

 

发布时间：2014-1-17 15:02:48 所属类别：文章集锦 > 易学企业管理 【打印】【关闭】

 

   要做成一件大一点的事情，不可能事必躬亲，必须用人。不少人就认为“自己的亲人最可靠”，“打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”。这种思想就使不少家族式企业应运而生。可是在发展到一定程度后，家族企业也会在内部产生这样那样的问题，进而危及企业的生存或阻碍企业的健康发展。因而，识人、选人、用人就成了企业家们必须认真研究的学问了。
    企业用人向来没有一定的模式，都是根据企业、人员和外部环境的变化而变化。由于条件不同，两个企业用同一种方法去用人可能有的成功而有的失败。所以，企业的用人即要讲原则性又要讲灵活性。同时，由于很多事情是能说不能做或能做而不能说的,用人问题因为涉及到“权谋”、“道德”等问题，说者大都讳莫如深。
    很多大型企业认为，人才重要的衡量标准就是在于其自身的学历高低以及外语水平的能力，从而将少数低学历中具有实际高业务水平的人才拒之门外。然而，彭杰老师认为这种只重学历不重综合素质的看法，应该只能是企业作为衡量人才标准的一个基本出发点。
    学历是通过由统一考试而得到的一页理论证书，任何人只要有时间或有金钱的同样可以获得。作为一个烟草企业，在选择员工时，除考虑理论知识水平高以外，更重要的就是要看到该受聘者本身的综合素质及业务能力。
    所谓的综合素质是内在的，学历或知识技能可以通过不断的努力在实践中来获取。但员工本身的性格或修养，对于一个人来说基本上是由于长期特殊环境下形成的，一旦形成一种固定的形式，就难以再改变，所谓“江山易改，本性难移”就是这个意思。
    而一个没有太高学历但有丰富工作经验的员工往往比一个只是有比他高学历的员工，在业务能力及水平上具有一定优势；当然，高学历的员工在某方面也是这只有丰富经验而没有低学历的员工在某些方面有一定优势。因此，在各有所长的情况下，企业只有采用良才善用的态度来利用员工去为企业创造效益
    同时，也造成这个高学历者因大才小用而朝三暮四地不安心本职工作。这种现实中存在的“浮夸风”，已成为了当今社会上一种不良的风气，若这风气于不得到治理，日积月累将不利于企业发展，更不利于社会进步。 
    企业用人应该掌握以下方法：
    1、掌握企业的初创期、发展期和成熟期用人的不同标准和方法。
    创业杂志提示初创期要的是“跨马能够闯天下”的人才。而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。正如毛泽东所说的，开始你是革命的动力，到了一定的时期，你就可能成为革命的阻力或对象。企业在发展过程中，只有在保持基本稳定的同时，不断地“吐故纳新”，淘汰哪些个相形见拙的人员，企业才能保持旺盛的生命力。这种“吐故纳新”有时是残酷的，但是却是企业发展所必须的。对于创业时的“开国元勋”可以用金钱、股份、闲职去安抚，却不可以为了这些人的情绪和“面子”而影响企业的健康发展。
    2、切不可“大马拉小车”或“小马拉大车”。
    所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人。如三国的庞统当了知县，非百里之才到任后终日饮酒作乐，消极怠工。但是，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。“小马拉大车”虽然没有这个危险性，但是，由于“小马”气力太小，拉而不动，企业也就无法前进。因而，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
    3、世上的人虽然是各种各样，但是，以企业家用人的眼光去看，大致可分为三类
    一是可以信任而不可大用者。这是哪些个忠厚老实但本事不大的人；
    二是可用而不可信者，这是哪些个有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心的人；
    三是可信而又可用的人。作为企业家，都想找到第三种人。但是这种人不易识别往往与用人者擦肩而过。为了企业的发展，企业家各种人物都要用。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度的发挥他们的作用。
    4、对员工万万不可太苛。
该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果。对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。同时也要切记莫受个别员工的蒙蔽。因为管理和被管理始终是对立的，为了某种利益或者是为了取得你的信任和欢心，被管理者往往会自觉不自觉的说出某些假话来蒙蔽你。你千万不要信以为真。最好多问几个“为什么”。因为这些人因此获得利益后，不仅不会感谢你，而背后会笑你是个“笨蛋”或“假帽”。
    5、不要计较下属的缺点和小错。
    作为企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样哪样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。
    6、尊重人的本性，不要追求员工们对企业的绝对忠诚。
    人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物资利益或精神利益。虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发表冲突时，感情、友情就会被冲淡。山盟海誓的夫妻还能“大难来时各自飞”，某些员工口头上对企业的忠诚只可一笑了之，不可信以为真。要宽严相济、威恩并施，用物资和精神利益最大限度的调动积极性。
    7、大胆放权，分级管理。
    企业稍有发展后，就要采取分级管理。多当裁判员、少当运动员，切莫事事亲自过问。这样，一可以满足中层人员的权力欲，调动他们的积极性；二可以客观公正地处理企业出现的各种问题，防止出现“不识庐山真面目、只缘身在此山中”；三是可以躲过与员工的直接对立，让中层唱黑脸，你唱红脸，以显示你的“宽厚仁慈”之心……
    8、雪中送炭胜过锦上添花。
    在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择哪些经济条件较差，生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花。这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。
    9、小事糊涂，大事聪明。
    作为一个中小企业（gjjbjw.com）的老板，关键的技术、主要的客户、原材料和产品的购销网络一定要亲自掌握，定期或不定期的亲自参与。千万不可被一，二个人所控制，否则，一旦有所意外被卡住脖子就后悔不已了。
    10、常用者多批评，短用者多表彰。
    要外松内紧的考察下属。凡是准备长期使用或准备提拨的员工，要多多指出他们的缺点，使之适应企业；对不准备常用的员工，则要多多地表彰，为“好聚不如好散”作准备。考察员工，要明松暗紧，考察于无形之中。尤其是其对父母，落难者和对犯错误的同事的态度，往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是依靠不住的。
    11、提拨重用员工不要论资排辈，要以知识、能力和对企业的贡献而定。
    在同等条件下要把处在底层的员工提上来。比如企业缺一个部门经理，一个一般员工和一个副经理条件相当，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺理成章的事；你如果提一个员工当经理，他就会感到额外施恩，对企业的忠诚和积极性都会比原来的副经理高得多。虽然原来的副经理会受点影响，但是，这就给许多能力强、资历浅的员工带来了希望。
    综上所述，企业在提倡员工知识水平的要求同时，更应该注重每一个员工对企业所作出贡献或员工自身业务能力的水平。只有量材裁衣地利用“能者”，才能使这个“能者”在某个位置上“居之”。企业应将学历及身份背景放在衡量员工价值的准则次位，而将员工综合素质修养及业务水平高低放在首位，并以“良才善用的态度”，将每个员工安排在合适的位置上工作，不但可以将每个员工的工作状态同成果发挥到最高的境界，而且大大提高企业本身的生产效率及企业文化水平，为企业的打下了稳定的金字塔式基础，有利于企业的稳发展。

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